התאמת תוכנית לאסטרטגית התאגידית – לא לאמץ תוכנית חיצונית יש לבנות תוכנית המתאימה לאסטרטגיה של התאגיד .
בחירה קפדנית של המועמדים – בעזרת שילוב של הגשת מועמדויות והערכות אובייקטיביות , כך שמשאבים יקרים אינם מבוזבזים על אנשים לא נכונים . שימוש בטכנולוגיה לסינון מועמדים, גאדג'טים וטרנדים שימושיים.
רוטציה בין תפקידים שמתאימות ליעדי הפיתוח של עובד והצורך שלו לצבור ניסיון .
שקיפות חכמה – פעמים רבות חברות נמנעות מהכרזה רשמית על אנשים שסומנו, והסיבה היחידה לכך היא שהן חוששים מביקורת על תהליך בחירה שאולי סובייקטיבי ואינו הוגן , עם התהליך הוגן אין לחשוש משקיפות .
תגמולים ותמריצים – לא רק כלכליים , גם הכרה , והערכה.
מאפייני הפוטנציאל הניהולי
המחקר מתבסס על תשובות שניתנו על ידי 45 חברות ברחבי העולם לגבי הדרך בה הן מאתרות ומפתחות עובדים שלהן . הנחה הינה כי בן 3%-5% מהעובדים נחשבים " להבטחות גדולות", כלומר בעלי פוטנציאל ניהולי , כלומר עובדים שביצועיהם עולים באופן מתמיד מאילו של עמיתיהם לעבודה , מציגים התנהגות התואמת לתרבות הארגונית, ומגלים יכולת גבוהה לצמוח ולהצליח בקריירה שלהם בארגון מהר יותר מעמיתיהם.
כדי להיחשב עובד בעל פוטנציאל יש צורך בשלושה מרכיבים:
הציגו תוצאות טובות ואמיניות – ביצועים גבוהים לעומת יתר העובדים, אך גם אמינות , שניתן לסמוך עליכם .
רכשו תחומי מומחיות חדשים – בהתאם לתפקיד תדאגו לרכוש מומחיות המתאימה לתפקיד ומעבר.
התנהגות הינה בעלת חשיבות – לא רק הביצועים גם דרך התנהגות, מכוון שהביצועים יוצרים סקרנות מצד הנהלה אז גם יש נטייה לצפות בהתנהגותכם. הפיכה למורה ומודל לחיקוי הינו בעל השפעות חיוביות .
מה מאפיין את בעלי הפוטנציאל הגבוהה -X FACTORS
• דחף להצטיין – הדחף להצליח להיות ראשון , להצטיין להיות הכי טוב.
• יכולת למידה שמהווה זרז לשינוי - יכולת למידה שמסייעת להוביל שינויים, לתרגם למידה חדשה לפרודוקטיביות טובה יותר בארגון לאתר רעיונות חדשים שיובילו לשיפור.
• רוח יזמית נועזת – סקרנות נכונות לקחת סיכונים, להתנסות בדברים חדשים, שימוש בטרנדים טכנולוגיים יעילים ושימושיים כגון גאדג'טים.
• חיישנים דינמיים – ללא חיישנים דינמיים שלושת התכונות הקודמות שהוצגו יכולות להוביל דווקא לכישלון, פזיזות, נטילת סיכון מיותר. החיישנים הדינמיים בעצם מאפשרים להימנע מסיכונים, לפעול בחוש עיתוי חיובי, לדעת איך לפנות לאדם הנכון בזמן הנכון, לזהות הזדמנויות פז.
נשאלת השאלה האם הארגון צריך לספר לבעלי הפוטנציאל שהם כאלה התשובה היא כן אבל יש גם לגבות את הצהרה בהתפתחות מקצועית .
רשימת הדבר הבא מחייבת שלושה תנאים:
היו ברורים – ציינו מה הדרישות העתידיות מהעובד .
היו עקביים – בטיפוח העתודה הניהולית.
היו יצירתיים – תחפשו את הדבר הבא בקרב כל עובדי הארגון ולא רק ממחלקה ספציפית ,
המשמעות של להיות ברשימת הדבר הבא מבחינת עובדים – המחקר מראה שבין 5%-20% נושרים מהרשימה והסיבה לכך היא: מעבר לא מוצלח לתפקיד חדש, ירידה בביצועים במשך שנתיים רצופות, התנהגות שאינה עולה בקנה אחד עם תרבות החברה ועריכה , כישלון משמעותי וברור לעין .
יש לזכור כי התוכנית לא מתאימה לכולם כניסה לתוכנית תובעת מחיר יקר מהחיים האישיים , יש אנשים שאוהבים להחליף תפקידים לעיתים קרובות, יש אחרים שמדובר בלחץ כבד מדי שאינן מעוניינים בו . ויש כאלו שחוששים מתגובת יתר חברים לעבודה לכניסה לרשימה.
לסיכום כניסה לרשימת בעלי הפוטנציאל הגבוה מהווה הזדמנות חשובה לצמיחת קריירה. אך יש תמיד לזכור שכניסה לרשימה והשארות בה יש לה מחיר למרות שהתגמול הינו עצום.
מחוץ לקופסא חברה המתמחה ביבוא ושיווק מוצרים קמעונאים ייחודים תוך שימוש בתהליכים אסטרטגיים, מערכות לניהול ומיקור המונים לצורך יצירת מוצרי עיצוב חדשניים הפותרים בעיות יום-יומיות.
